Las personas no son iguales ni tienen mismas personalidades, capacidades y aspiraciones por lo que es importante seleccionar a los colaboradores que se integren mejor a las necesidades del emprendimiento.

Ninguna organización económica puede garantizar eficiencia y productividad si los recursos humanos no están capacitados, carecen de entusiasmo, no trabajan mancomunadamente, se sienten desmotivados o tienen sentimientos adversos hacia los responsables de la gestión. Por tal motivo es esencial que un emprendedor seleccione y elija adecuadamente a sus colaboradores para que pueda alcanzar el nivel de producción deseado y sus empleados se sientan a gusto en las tareas que desempeñan.
Para concretar los objetivos empresariales proyectados es fundamental que los colaboradores y empleados –soporte esencial del proceso productivo– sean idóneos en las tareas que realizan y se adapten positivamente a las normas de convivencia y de trabajo prevalecientes en la empresa. Por tal motivo es esencial que el responsable de gestión lleve adelante un adecuado proceso de selección e integración de las personas que empleen en su organización.
Un emprendedor debe partir de la premisa que cada hombre y mujer tiene una personalidad diferente como consecuencia de sus particulares capacidades naturales, emociones, creatividad y talento. Diferencias que se incrementan a partir de su historia personal, formación profesional, educación, capacitación, aspiraciones y voluntad de superación. Esta diversidad natural, intelectual, cultural y emocional debe ser valorada y analizada al momento de seleccionar a un postulante para un empleo a fin de cotejar si son apropiadas para los objetivos de la empresa y la integración con el resto de los empleados.

Las personas que se postulan para ser empleados no son objetos inertes ni clones que pueden ser considerados o evaluados como si fueran todos iguales con semejantes emociones y capacidades.

Aunque todas las personas deben ser tratadas como iguales y con los mismos derechos (sin distinción por clase social, raza, género o religión) no quiere decir que sean semejantes en muchos otros aspectos. Cada persona es diferente en cuanto a su personalidad, conocimientos y expectativas por lo que debe ser considerada como una individualidad al momento de evaluar su incorporación a la empresa. Detectar, reconocer y comprender adecuadamente esas diferencias educativas, emocionales, psíquicas o culturales permitirá conformar un equipo de trabajo idóneo, eficiente y homogéneo en sus aspiraciones y objetivos.
Al seleccionar a los futuros colaboradores un empresario debe actuar de manera objetiva e imparcial. No puede guiarse en esa selección por criterios subjetivos dados por la empatía, la amistad, aspecto físico, lazos sanguíneos, recomendaciones o por el grado de sumisión a la autoridad. Tampoco puede rechazar o discriminar a un postulante por su color de piel, nacionalidad, creencia, genero, condición sexual o porque le desagradan sus gestos. Seleccionar en base a criterios subjetivos que no tienen ninguna incidencia en la productividad o convivencia laboral es absolutamente negativo desde la perspectiva empresarial. Es una actitud que no solo atenta contra la selección correcta de los postulantes sino que perjudica a los mismos postulantes al haber tenido en cuenta criterios de selección que no tienen que ver con la idoneidad laboral.
Es importante que el directivo encargado de seleccionar a los futuros colaboradores tenga una comunicación franca y transparente con los postulantes. A través de un diálogo directo debe conocer cuáles son las aspiraciones, prioridades, intereses y necesidades de los postulantes a fin de saber si la empresa les podrá satisfacer sus expectativas. Por otro lado, debe el empleador ser exhaustivo al describir que pretende la empresa de sus empleados, cuáles serán sus obligaciones y derechos. Este feedback con los postulantes es esencial y evitará que las partes tengan desilusiones, frustraciones y conflictos en el caso de que el postulante logre el empleo.
Una vez seleccionado el postulante –por sus antecedentes y condiciones profesionales– es necesario regularizar formalmente la relación laboral. Al hacerlo, más allá de circunscribir el empleo a las regulaciones y formalidades establecidas por la Ley, es relevante que el encargado de recursos humanos establezca por escrito cuáles serán las obligaciones y derechos del empleado. No hacerlo suele generar consecuencias negativas y conflictos en el futuro. Al no detallarse claramente en un contrato o memorándum lo que la empresa requiere del empleado, sus obligaciones, derechos, asignaciones, ingresos y demás condiciones de la relación laboral es habitual que en el futuro –pasado el tiempo– se generen conflictos porque cada parte interpretará de manera diferente lo que se acordó de palabra al inicio de la relación.

Al forjarse una relación laboral es importante dejar establecidas por escrito las obligaciones y derechos de las partes porque las palabras se las lleva el viento y las interpreta el diablo, dice el refrán.

Una vez que el postulante seleccionado ingresa a la empresa, comienza una nueva etapa en la relación. Se inicia un período de adaptación e integración. Para tal fin los directivos deben colaborar para que el nuevo empleado conozca plenamente cuáles serán sus responsabilidades laborales y las formas organizativas de la empresa. Debe ayudar a que se integren, se sientan a gusto, conozcan las rutinas de la empresa y se adapten a la forma de producir. Lo deben hacer dentro de un clima de motivación, contención, corrección y supervisión para que puedan dar lo mejor de sí. El objetivo de todo emprendedor debe ser que los nuevos empleados aprendan, se capaciten y se superen para que con el paso del tiempo sean mejores profesionales y ocupen posiciones laborales de mayor responsabilidad.
Es necesario que directivos de una empresa sepan valorar el mérito, las capacidades, el esfuerzo y el compromiso de sus empleados. No pueden mirar para otro lado cuando se esmeran y se esfuerzan. Deben constantemente reconocer sus méritos para felicitarlos, estimularlos y recompensarlos. Si no lo hace dañaran la productividad de la empresa y hará que los empleados no se sienten reconocidos afectando su autoestima y promoviendo la conflictividad.
La falta de reconocimiento al esfuerzo, creatividad o dedicación produce desazón, desaliento o rencor. A nadie le gusta ni lo estimula saber que su trabajo no es reconocido y que no se tiene presente su esfuerzo o la voluntad de superación. Los empleados que trabajan y capacitan pretenden que les reconozcan materialmente y los apoyen emocionalmente cuando se esfuerzan y esto resulta beneficioso para el emprendimiento.

El reconocimiento al esfuerzo, el talento u otras cualidades superlativas es un importante motivador para que los empleados traten de superarse y colaboren con los objetivos empresariales.

La frustración de no ser reconocido ni recompensado materialmente se traducirá en que los empleados que se esfuerzan perderán la voluntad de mejorar y comprometerse con la empresa. Hecho que es comprensible porque el empleado que decide realizar un esfuerzo adicional o que aporta una idea creativa para mejorar los beneficios de la empresa pretende una devolución positiva por el aporte realizado. Poco importa si ese esfuerzo adicional lo hizo espontáneamente o siguiendo un plan premeditado para mejorar su posición jerárquica o económica. Lo relevante para su estado de ánimo, sentimientos, autoestima y para su bolsillo es que exista un reconocimiento empresarial que lo estimule a tener las mismas actitudes superlativas en el futuro. Saber que será premiado o recompensado es un importante aliciente para volver a hacerlo. Situación que no sucede cuando no existe reconocimiento por parte de la empresa. El empleado que no es compensado moral o económicamente por su esfuerzo pierde la motivación de volver a hacerlo en el futuro. Siente que su aporte no es considerado. Valoran que al responsable de la empresa le da lo mismo que se esfuercen o se tiren panza arriba.
Al desconocer el mérito o esfuerzo de los empleados dentro de la empresa se instala un modelo de relación laboral que no estimula a los que desean superarse. Instala un modelo de trabajo que no solo frustra a quien se esfuerza sino que también desalienta al resto de sus compañeros que perciben que el mérito y el esfuerzo no son recompensados ni reconocidos.
Un empresario no puede tratar a todos sus empleados como iguales cuando no lo son. Si bien todos son iguales en cuanto a los derechos y obligaciones que le corresponden no suelen tener semejantes conductas al momento de trabajar, participar o aportar ideas. Hay empleados que se ajustan a sus obligaciones y otros que dan algo más generando satisfacciones a los directivos y beneficios para la empresa. Por tal motivo al momento de promocionar, ascender o dar compensaciones económicas extras es necesario tener presente el esfuerzo y trabajo realizado por cada empleado. No se debe promocionar a todos por igual o medir con igual vara a los que se esfuerzan, colaboran y aportan talento con aquellos que no se comprometen o tienen un bajo rendimiento.