Reconocer las capacidades y el trabajo realizado por los integrantes de la empresa engrandece a sus directivos y estimula a los empleados a superarse porque descubren que su crecimiento les reportará un beneficio personal y laboral.

No es posible motivar positivamente a los empleados que participan en un emprendimiento si no se tiene en cuenta el esfuerzo, la predisposición, la voluntad, la eficiencia, la creatividad y los resultados obtenidos en sus actividades laborales. Un responsable de gestión debe analizar objetivamente la conducta y desempeño de sus colaboradores a fin de premiar las conductas meritorias con promociones, alabanzas, beneficios o mayores salarios.
No reconocer los méritos profesionales daña la autoestima, genera desazón, resiente las relaciones laborales y cancela un estímulo muy importante para la superación personal y el compromiso hacia la empresa.
La falta de reconocimiento al mérito de un empleado no puede ser justificada aduciendo omisiones involuntarias por parte de los directivos de la empresa. Esa excusa es reprochable no solo por los daños emocionales que genera entre los empleados que se esfuerzan sino porque la responsabilidad de gestionar implica estar atento a todo lo que sucede en la empresa. Si un directivo no tiene en cuenta los méritos y conductas de su principal capital –los empleados– tiene serios problemas para promover el crecimiento empresarial. Si está ocupado o no tiene la capacidad de reconocer el mérito de algunos empleados debe buscar ayuda entre sus colaboradores para que le informen sobre los hechos y actitudes que merecen un reconocimiento. No tomar ninguna iniciativa para enmendar su falta de reconocimiento pone de manifiesto que no se trata de una distracción involuntaria sino que no le importa o no tiene interés en reconocer las conductas meritorias de sus empleados.
Existen muchas y variadas razones por las que no se reconoce el mérito de los empleados. La envidia suele ser una de esas causas. A muchos directivos les afecta que sus colaboradores tengan capacidades que ellos no tienen porque sienten que ponen en evidencia sus carencias. Tienen miedo que se los compare y su prestigio decaiga ante los ojos de los otros empleados. Presos de su propia inseguridad, por lo tanto, prefieren ignorar y desconocer los méritos de los empleados que se destacan.
Otra causa que empuja a los empresarios a no reconocer el mérito es no querer recompensar a los que se destacan. Esas recompensas pueden consistir en ascensos laborales, aportes económicos, aumentos de salarios u otro tipo de beneficios que el empresario no está dispuesto a otorgar por carecer de presupuesto, ser tacaño o no querer instalar entre sus empleados la premisa que todo esfuerzo adicional tendrá una compensación.
Finalmente, otra de las razones por las que algunos empresarios no reconocen ni compensan el mérito tiene sus raíces en una concepción ideología que sostiene que todos los empleados deben ser tratados como iguales por lo que no deben existir diferencias en su trato ni en sus compensaciones según sus capacidades, talentos o esfuerzo. Desde esta perspectiva reconocer el mérito es visto como algo contrario a la igualdad por lo que los sindicatos y los propios compañeros de quien se destaca en su labor rechazan ese reconocimiento y cualquier tipo de recompensa adicional. Alegan que si un empleado recibe algún tipo de beneficio por la razón que fuere –por el principio ideológico de igualdad– todos sus compañeros que hacen el mismo trabajo deben recibir el mismo beneficio.
Esa mirada ideológica es negativa y contraria al progreso personal y empresarial. Si bien todos los empleados de una empresa deben tener iguales oportunidades y derechos para crecer, superarse y tener promociones, esto no implica que todos sean iguales en sus talentos, capacidades, voluntad, creatividad y esfuerzo por lo que no pueden aspirar a los mismos salarios o promociones laborales. Igualar sin tener en cuenta el mérito y aporte que realiza cada empleado es una injusticia que desalienta a los empleados a superarse y a la empresa a recompensar a quienes se esmeran y esfuerzan. 

NO RECONOCER EL MERITO

Desconocer el desempeño positivo de un empleado bloquea sus estímulos para superarse, mejorar su desempeño laboral, participar creativamente y comprometerse con la empresa más allá de sus obligaciones. Al no existir reconocimiento a su aporte adicional para ayudar al crecimiento de la empresa, el empleado pierde el interés en capacitarse, aprender nuevas técnicas o trabajar con mayor compromiso. Esa falta de reconocimiento no solo desmotiva sino que produce un profundo rencor hacia sus jefes por ignorar o desconocer ese esfuerzo meritorio.
Cuando no existe reconocimiento al mérito, el empleado que trabajó con ahínco se siente defraudado, engañado, traicionado y ninguneado porque recibe el mismo trato que el empleado que no se esmeró en sus actividades. Siente que su esfuerzo y dedicación no tuvo ningún sentido porque el responsable de la empresa valora otros hechos subjetivos como la amistad, el parentesco, la empatía personal o la sumisión al jefe. Esa falta de objetividad al analizar el desempeño y conducta de los empleados genera rencor y desidia en el empleado que se esforzó más allá de sus obligaciones.
Sin lugar a dudas que la falta de reconocimiento al mérito y el esfuerzo adicional desmotiva, cancela los estímulos de superación y alimenta el rencor. Los empleados que se esmeraron por hacer mejor sus tareas no tienen estímulos para continuar por ese camino. Consideran que a los directivos les da lo mismo que se esfuercen o se tiren panza arriba. Asumen que la falta de agradecimiento es el reflejo de que no valoran sus aportes físicos o intelectuales.
La falta de reconocimiento al mérito y al esfuerzo personal será determinante para que algunos busquen nuevos empleos en donde les reconozcan las capacidades que su actual empresa no valora. A nadie, aunque tenga buenos salarios, le gusta permanecer en el mismo puesto sin ser reconocido o promovido por su dedicación y compromiso laboral. Esa sensación lleva a muchos empleados a buscar nuevos horizontes que no encuentra en su empresa. 

RECONOCER EL MERITO

Para evitar que los empleados pierdan su motivación de crecer, esmerarse y aportar todas sus potencialidades a la empresa los directivos deben tener políticas de estímulo, promoción y reconocimiento al mérito. Esas políticas deben poner en blanco sobre negro cuales son las conductas, aportes creativos y capacidades que serán reconocidas y compensadas. Describir esas políticas arroja un manto de claridad sobre los empleados en cuanto a cuáles son los requisitos para lograr un ascenso o promoción. Fija las pautas que se tendrán en cuenta para promover y mejorar los salarios. De esta forma los integrantes de la empresa tendrán una brújula para guiar sus comportamientos si quieren ascender laboralmente.
Las políticas promocionales, basadas en el mérito, son un instrumento importante para la motivación de los empleados y mejorar la eficiencia de la empresa. Sin embargo deben ser bien utilizadas para no lastimar emocional y económicamente a los empleados porque no se utilizaron correctamente. La promoción y compensación por mérito debe ser transparente, objetiva e imparcial para que todos los empleados sepan guiar sus comportamientos.
Ascender a la gente sin tener en cuenta sus capacidades y esfuerzo repercute sobre la eficiencia de la empresa y la moral de los empleados. Una empresa debe ser objetiva al momento de seleccionar a los empleados meritorios. Debe valorar sus méritos, personalidad, compromiso y voluntad de seguir creciendo. No debe promover o ascender a los que no han hecho nada para merecer ese reconocimiento. Sin embargo, los que no tienen méritos para ser promovidos no pueden ser abandonados o discriminados per se. La empresa debe ayudarlos para que se capaciten, aprendan y desarrollen sus fortalezas. Un directivo no puede ser un simple espectador ante los empleados menos capaces o menos entusiastas. Su obligación es abrir las puertas a todos los empleados para que se superen. Debe ayudar a cada empleado a que pueda demostrar todo lo que tiene para dar.
Sin embargo, también debe tenerse presente que si transcurrida la etapa de capacitación y motivación, el empleado sigue sin esforzarse o sin demostrar voluntad para aprender y le asignen mayores responsabilidades, lo mejor que puede hacer un directivo es desvincularlo de la compañía. Aunque siempre es fuerte y dolorosa una desvinculación laboral, es necesario hacerla en beneficio de la empresa y del propio empleado porque le permite no quedar estancado, lleno de rencor y sin motivación.