El emprendedor debe combatir el desánimo entre sus colaboradores detectando las causas que empujan a su decaimiento anímico, la falta de compromiso y ausencia de interés por superarse.
Durante la gestión un emprendedor debe implementar políticas de motivación y estímulo para que su equipo de trabajo se comprometa colectivamente con los objetivos de la empresa y mantenga vivos sus deseos personales de progresar. Tener a los empleados desmotivados y sin estímulos genera abulia, desinterés, desgano, fastidio, conflictos y falta de deseos de superación. Si ese ambiente laboral negativo se mantiene a través del tiempo y no se revierte indefectiblemente terminará afectando la productividad, las relaciones laborales, al ánimo colectivo y el compromiso hacia la empresa.
El responsable de gestionar debe erradicar el desánimo laboral para lo cual debe detectar y conocer las causas que empujan al decaimiento colectivo y a la falta de motivación. Esa información se logra a través del diálogo permanente con los empleados para que expresen sus problemas, angustias, reclamos y disoluciones que los llevan a estar desanimados.
Si bien no existe un listado preciso que describa todos los factores que afectan la voluntad y el ánimo de las personas que trabajan en relación de dependencia, pueden citarse las principales causas que normalmente generan apatía y frustración:
La irrelevancia, falta de trascendencia o mediocridad de los objetivos establecidos por los responsables de gestionar suelen causar desánimo y falta de compromiso por parte de los empleados. Las metas pequeñas e intrascendentes generan estímulos pequeños. Anulan el entusiasmo porque nadie se siente orgulloso por tener un vuelo de perdiz. Por naturaleza las personas se animan y entusiasman cuando son parte de grandes epopeyas o importantes desafíos que los hacen sentir que vuelan a gran altura como un cóndor.
Si los objetivos de la empresa son siempre los mismos o poco significativos, a los ojos de los empleados, lo más factible es que se pierda el entusiasmo por el trabajo realizado. Nadie disfruta ir detrás de metas irrelevantes ni se siente estimulado a aportar un mayor esfuerzo cuando percibe la mediocridad de los objetivos.
Es habitual que con el paso del tiempo el funcionamiento de una empresa comience a ser rutinario si no se realizan cambios en los procesos de producción. Esa repetición constante de las mismas actividades genera aburrimiento y fastidio que afecta el estado anímico y atenta contra los deseos de superación. Para cambiar esa inercia negativa es esencial que periódicamente el empresario introduzca innovaciones al proceso productivo y renueve los objetivos.
La rutina mata el deseo de superación, la creatividad y la voluntad de crecer. La repetición constante desgasta y erosiona el entusiasmo. Hacer siempre lo mismo lleva a los empleados a una zona de confort negativa que hace desaparecer la pasión, la osadía y la búsqueda de renovados objetivos.
El cambio constante de objetivos genera entre los integrantes de la empresa la sensación de que sus directivos son unos improvisados o no tienen claro cuál es el rumbo que deben seguir. El permanente cambio de metas genera incertidumbre, inseguridad, miedo y desazón. Los empleados consideran que el empresario no actúa como un capitán de barco que controla la embarcación por lo que sienten que la empresa puede naufragar o chocar con un iceberg. Ante semejante zozobra comienzan a preocuparse por su estabilidad laboral y dejan de comprometerse con las tareas asignadas.
Los fracasos y la falta de concreción de las metas proyectadas generan un fuerte desánimo entre los empleados. Hay que tener presente que cuando se trabaja con esfuerzo y dedicación para alcanzar un objetivo se hace con la convicción que el final estará coronado por el éxito. Cuando esto no ocurre, la frustración es intensa generando una pérdida de entusiasmo para emprender nuevos desafíos.
Ante la frustración generada por no concretar los objetivos el responsable del emprendimiento debe revertir la situación con prontitud para que el desánimo no se haga crónico. No puede desconocer ni pasar por alto las consecuencias anímicas que produce el fracaso entre sus empleados. Por lo tanto, en lugar de ignorarlo, protestar o sentirse abatido debe implementar políticas de estímulo para su equipo.
Para alentarlos debe transmitirles que perder una batalla no es perder la guerra, por lo cual hay que superar las adversidades, corregir los errores y redoblar el esfuerzo para alcanzar el éxito. Como líder y referente de su equipo debe demostrar que su pasión sigue intacta a pesar de los traspiés. Debe impulsarlos a renovar los esfuerzos para alcanzar los objetivos proyectados.
Un empleado fortalece su estima y aumenta la confianza en sí mismo cuando es promovido dentro de la organización empresarial y su trabajo es reconocido por parte de sus jefes. A la inversa, el ánimo se resquebraja cuando no existen ascensos y no hay reconocimiento al aporte realizado.
Permanecer durante un tiempo prolongado en el mismo puesto laboral es un factor que atenta contra la motivación y la superación. Los empleados pierden el estímulo para capacitarse, aprender y trabajar porque sienten que no reconocen su esfuerzo ni aumentan sus ingresos. Esa falta de reconocimiento y movilidad laboral genera desánimo y respuestas negativas. Los empleados terminan manifestando bronca, quitando colaboración y encubando conflictos por no ser recompensados de manera justa.
Para evitar conflictos y rencores el responsable de gestión debe establecer una normativa objetiva y pública sobre cuáles son las pautas que determinan los ascensos laborales y las remuneraciones salariales. La existencia de esa normativa no sólo es referente para los empleados sino que los estimula a superarse y esforzarse dado que desaparece la arbitrariedad e imparcialidad en los ascensos y el establecimiento de los montos salariales.
Las pautas de promoción laboral –para que sean motivadoras– no deben limitar el ascenso de un empleado teniendo solamente en cuenta su antigüedad en el trabajo. Mejorar los ingresos o ascender jerárquicamente a un empleado contabilizando exclusivamente su antigüedad suele tener consecuencias negativas sobre el ánimo y expectativas de superación. Tomar sólo como referencia a la antigüedad es pasar por alto el mérito, las capacidades personales o el esfuerzo adicional realizado por los empleados. Esta actitud desalienta la búsqueda de superación porque se instala la idea, con el paso del tiempo y sin importan lo que hagan, finalmente todos serán promovidos más allá de sus méritos.
El despido de un empleado no sólo afecta a quien fue desvinculado de la empresa sino a todos sus compañeros porque les genera incertidumbre, inseguridad, temor y desazón al sentir que todos pueden ser despedidos en el futuro. Esa angustia y miedo se puede transformar en resentimiento y conflictos si el empresario no comunica a sus colaboradores las razones objetivas de la desvinculación y garantiza que no habrá despidos injustificados en el futuro.
Dentro de una organización empresarial –constituida por personas con emociones e intereses– es muy necesario que toda desvinculación no solo sea justificada sino que es importante que el responsable de gestión explique las razones que impulsaron a desvincular a un empleado. Ante un despido no puede hacerse el distraído como si nada hubiera ocurrido. Hay que comprender que al despedir a un empleado se afectan sentimientos y se despiertan temores porque todos sienten que pueden ser los próximos. Esta angustia afecta la productividad, el trabajo colectivo, el ánimo y el consenso para encarar nuevos desafíos.
Cuando un empresario no da la cara y no explica las razones de una desvinculación los empleados comienzan a conjeturar y elaborar sus propias hipótesis sobre las causas del despido generando rumores, sentimientos negativos y desánimo. La única manera de contrarrestar ese estado de incertidumbre es demostrar que la decisión adoptada no fue antojadiza y que no forma parte un plan de despidos arbitrarios.
Los ingresos son la principal razón que moviliza a las personas a buscar trabajo. Por lo tanto, el nivel de salario influye de manera directa en su ánimo y las expectativas laborales. Un bajo salario es desmotivador para continuar en un empleo mientras que a la inversa un buen ingreso estimula a los empleados a comprometerse activamente con la empresa y a acompañar la gestión de sus directivos.
Un empresario no puede desconocer que el dinero es el signo de nuestro tiempo. La gente tiene cada vez más necesidades por lo que desea que sus salarios crezcan al ritmo de esas necesidades. Cuando eso no ocurre se instala desánimo y frustración lo que rápidamente da lugar al malestar y la bronca. Al sentir que los ingresos son insuficientes o menores a los merecidos, los empleados comienzan a exigir aumentos salariales porque consideran que han aportado más de lo que obtienen por su dedicación y esfuerzo.
Si las exigencias de mayores salarios no son satisfechas por los responsables de la empresa el malestar inicial se transforma en rencor y se materializa en conflictos. Al no sentirse correspondidos económicamente harán todo lo posible para doblegar la voluntad del empresario y tratar de obtener lo que reclaman. Este camino lleva inexorablemente a luchas de poder, conflictos, violencia y desbordes que nadie puede pronosticar con exactitud como habrán de terminar.
https://mail.heraclito.com.ar/post.php?post=266
contact0