Uno de los desafíos más complejos que tiene que resolver un empresario es la integración de los empleados jóvenes con los empleados de otras generaciones que tienen diferentes valores y formas de comportamiento.

Siempre ha habido jóvenes y adultos compartiendo actividades dentro de una misma empresa como parte de un proceso natural de renovación generacional. El hecho novedoso es que actualmente entre las distintas generaciones que participan dentro de un emprendimiento existe una gran diferencia en la manera de pensar, trabajar y vincularse.
Hasta no hace mucho tiempo, si bien existían diferencias entre padres e hijos, la disparidad en la manera de razonar y actuar no era muy grande porque compartían muchas cosas en común. Veían las mismas series televisivas, utilizaban la misma tecnología, compartían las mismas relaciones y solían tener similares expectativas sobre como programar su futuro. Hoy esta situación es totalmente diferente. Existe un abismo cultural entre un joven del nuevo milenio y un adulto. Esto dentro de un ámbito empresarial genera roces culturales, conflictos laborales, tensiones en las relaciones, aislacionismo generacional y diferentes clases de problemas por tener visiones distintas sobre los mismos temas.
Dada esta situación, uno de los desafíos más complejos que tiene que resolver el responsable de gestión es la integración de las diferentes generaciones que conviven dentro de la empresa para que se integren, complementen y compartan los objetivos laborales. Si logra plasmar esa integración potenciará la capacidad operativa de la empresa porque combinará la fuerza arrolladora de los jóvenes con la experiencia de los adultos.
Sin embargo, ese proceso ideal de integración no es fácil de alcanzar. Es un proceso que suele ser muy difícil porque las diferencias generacionales son muy marcadas y muchas veces antagónicas. Mientras que los empleados mayores ordenan sus actividades de acuerdo a horarios fijos, se sienten cómodos en estructuras organizativas que establecen jerarquías para cada posición laboral, se rigen por los convenios laborales de los sindicatos y ahorran para su etapa de jubilados, los jóvenes del nuevo milenio son contestatarios, no les agradan los sindicatos, no se sienten a gusto con horarios fijos y no les gusta que le exijan cumplir con determinadas obligaciones.

A diferencia de las generaciones mayores, los jóvenes exigen participar en las decisiones laborales porque consideran que tienen conocimientos, capacidades y la creatividad suficiente como para ser escuchados y tenidos en cuenta.

La desafiante conducta de las nuevas generaciones es resultado de una gran valoración sobre sí mismos y sobre sus capacidades. Condiciones que consideran que los adultos no valoran, por lo que al buscar trabajo prefieren incorporarse a empresas conformadas por gente de su generación, con organizaciones horizontales en donde haya paridad en las responsabilidades, no existan jerarquías, respeten su forma de vestir, produzcan artículos vinculados a sus gustos y, sobre todo, tengan un gran margen de libertad e independencia para no sentirse ahogados.
A los jóvenes del milenio les encanta moverse sin formalismos dentro de la empresa por lo que se resisten a tener que respetar las jerarquías. Se sienten mucho mejor en organizaciones abiertas y flexibles en donde se priorice la calidad de vida de los empleados. Por lo tanto, eligen empleos con horarios limitados, trabajar 4 días a la semana, tener espacios de recreación dentro de la empresa y en lo posible tener la opción de trabajar desde la casa a través de medios electrónicos. Si bien algunos valoran la importancia de tener un empleo, consideran que su vida es mucho más importante por lo que priorizan otros objetivos. Por eso demandan trabajar pocas horas y tener más tiempo libre. No consideran que sea necesario esforzarse y ahorrar para tener un mejor futuro como pensaban sus padres. Su lema es pasarla bien y disfrutar de la vida hoy. Pensamiento que los induce a abandonar con prontitud un trabajo cuando sus jefes los presionan o les quieren imponer obligaciones que no comparten.
Los empleados más jóvenes también se caracterizan por rechazar las formas protocolares para relacionarse con los demás. Se vinculan con sus jefes o compañeros con un lenguaje coloquial sin seguir ningún tipo de formalidad o filtro, comportándose como si fueran amigos de toda la vida. Los adultos en cambio no tutean a sus superiores y consideran que hay que vestirse de manera formal porque sostienen que como te ven te tratan.

Los jóvenes rechazan la vestimenta formal y los uniformes corporativos porque les encantan las zapatillas, los pantalones bermudas y las remeras de algodón porque con esa ropa se sienten adolescentes y no acartonados como los mayores.

Los jóvenes –a diferencia de los empleados adultos– tienen instalada la cultura coworking, por lo que les gusta trabajar en espacios abiertos, vidriados, con mucha luz y con sectores de esparcimiento para sacarse de encima el estrés. En sus trabajos priorizan la sociabilización con compañeros de su misma generación y con jefes relajados que no pongan distancia entre ellos. En cambio los adultos tienen incorporado la cultura del trabajo, por lo que no se imaginan una vida sin un empleo. Para los mayores trabajar es parte esencial de su vida porque es el medio que les permite progresar, ahorrar, satisfacer necesidades, tener una identidad e integrarse a grupos afines.
La visión y códigos distintos que existen entre los jóvenes del nuevo milenio y los empleados adultos genera cortos circuitos al momento de compartir el mismo ámbito laboral, por lo cual los responsables de gestión deben establecer mecanismos de integración a fin de lograr una buena convivencia y potenciar lo que cada generación puede ofrecer. Un empresario no puede permitir que en la empresa existan tensiones, enfrentamientos o discriminaciones generacionales que intoxiquen el clima laboral y perjudiquen el proceso productivo.
Los empresarios que enfrentan el distanciamiento generacional en sus organizaciones tienen que implementar mecanismos de integración para lograr un equilibrio positivo que permita potenciar la fuerza renovadora de la juventud y la experiencia de los adultos. Sin embargo, como se ha señalado, no es una tarea fácil. Por esta razón muchos emprendedores jóvenes seleccionan empleados de su misma generación, que hablan su mismo lenguaje y comparten los mismos intereses. Lo mismo sucede con los empresarios adultos, pero a la inversa. Suelen contratar a empleados mayores porque comparten códigos similares y evitan tener empleados jóvenes porque no entienden conductas ni su manera de trabajar.
Es evidente que buscar empleados de una misma generación ­–con conductas y valores afines– facilita la gestión y evita grietas o conflictos generacionales dentro de la organización. Sin embargo, no suele ser el camino más indicado para potenciar los resultados de la empresa y adaptarse a un mercado dispar en cuanto a necesidades y gustos.

Un empresario debe comprender que cada generación tiene algo positivo para ofrecer por lo que no se puede tirar por la borda los conocimientos y valores que aportan los mayores como tampoco resistirse a todas las propuestas creativas realizadas por los jóvenes.

El responsable de una empresa debe abrir su mente y tener un amplio criterio para buscar el punto de equilibrio que permita sumar las potencialidades de cada generación para que cada una aporte lo mejor que puede ofrecer.
Lógicamente que en un emprendimiento cuyos productos están dirigidos a un público adulto será gravitante la participación y la experiencia de los empleados mayores. Diferente será el caso de una empresa en la que los productos están dirigidos a los adolescentes o niños. En este caso la mirada de sus empleados más jóvenes y los valores que guían a los millennials serán esenciales para la empresa sin que esto implique que no se incorpore a empleados adultos que puedan ser útiles y necesarios para determinados fines.
A partir de los objetivos de la empresa, su responsable debe tener definida una política de selección y contratación de empleados que tenga presente las características generacionales. Según los objetivos del emprendimiento esa política puede inclinarse hacia tener mayor proporción de jóvenes o buscar la complementariedad con empleados adultos. Esa decisión dependerá del tipo de actividad que realiza la empresa, como está diseñada su organización y a qué mercado están dirigidos sus productos.